Wyzwanie #4

Trudności we wdrażaniu zmian

czyli zamiast jednej organizacji powstają równoległe sposoby działania, które się ze sobą ścierają

systemy i rozwiązania są wdrożone, ale nie używane w praktyce

Obchodzenie systemów
Równoległe sposoby pracy
Formalne wdrożenie bez efektu

powrót do starych nawyków zamiast nowych zasad działania

Efekt „starego przyzwyczajenia”
Brak zmiany zachowań
Wygoda zamiast standardu

zmiana jest kwestionowana zamiast wdrażana

Podważanie decyzji
Brak akceptacji zmian
Zmiana „na papierze”

równoległe organizacje po fuzjach i przejęciach

„stara vs nowa” firma
Brak integracji zespołów
Dwa sposoby działania

brak zaufania i spójności w sposobie działania

Podziały w organizacji
Napięcia między zespołami
Wzajemne podważanie

zamiast jednej zmiany powstaje wiele sprzecznych interpretacji

Chaotyczna adaptacja
Brak wspólnych zasad
Zmiana bez efektu systemowego

Firma się zmienia, ale sposób jej działania pozostaje taki sam.

Dlaczego to się dzieje?
Opór wobec zmian rzadko wynika z tego, że ludzie nie chcą ich wdrożyć.

Najczęściej pojawia się wtedy, gdy zmiana nie jest jasno osadzona w sposobie działania firmy.

nie jest doprecyzowane, co konkretnie zmiana oznacza w codziennej pracy
nie wiadomo, kto odpowiada za jej wdrożenie i na jakim etapie
decyzje są komunikowane ogólnie, ale nie przekładają się na konkretne działania
brakuje spójnych zasad, według których zespoły mają działać po zmianie
przy wdrożeniach systemów (np. ERP) zmienia się narzędzie, ale nie sposób pracy
przy fuzjach i przejęciach łączy się struktury, ale nie sposób działania i współpracy
zespoły zachowują swoje dotychczasowe nawyki, bo nie mają jasnych wytycznych, co ma się zmienić

W efekcie:

każdy wraca do „starego sposobu działania”
zmiana funkcjonuje obok rzeczywistości, zamiast ją zastąpić
pojawia się opór, brak zrozumienia i podważanie nowych rozwiązań

Zmiana nie działa, jeśli nie zmienia tego, jak ludzie pracują na co dzień. To nie ludzie blokują zmianę — to brak jasnych zasad jej wdrożenia powoduje, że wracają do tego, co znają.

Ile to kosztuje firmę w praktyce?

firma inwestuje w nowe systemy (np. ERP), ale zespół nie korzysta z nich w pełni – więc część pracy wykonywana jest „obok systemu”
czas i pieniądze są wydawane na wdrożenie, które nie przekłada się na realną zmianę w działaniu
przy fuzjach i przejęciach zespoły nie integrują się, tylko działają obok siebie
zamiast wykorzystania synergii, pojawiają się napięcia i spadek efektywności
ludzie wracają do starego sposobu pracy, więc zmiana musi być „wdrażana” kilka razy
kolejne inicjatywy nakładają się na siebie, zamiast przynosić efekt
pojawia się opór, spadek zaangażowania i frustracja zespołu
najlepsi pracownicy zaczynają się wycofywać lub rozglądać za zmianą pracy
decyzje tracą wiarygodność, bo nie przekładają się na rzeczywistość
każda kolejna zmiana jest trudniejsza, bo zespół nie wierzy, że coś się realnie zmieni

Firma ponosi koszt zmiany - ale nie uzyskuje jej efektu.

Jak to porządkujemy?

Porządkujemy sposób wprowadzania zmian tak, żeby były widoczne w codziennej pracy – a nie tylko w decyzjach i komunikatach.

Zrozumienie sensu zmiany

Pokazujemy, dlaczego zmiana jest potrzebna i co się stanie, jeśli nic się nie zmieni — w odniesieniu do realnej sytuacji firmy.

Praca z zespołem, nie obok niego

Włączamy ludzi w zmianę i rozmawiamy o tym, co realnie ją blokuje — zamiast zakładać, że „to się samo wdroży”.

Przełożenie zmiany na codzienne działanie

Doprecyzowujemy, co konkretnie ma się zmienić w pracy zespołów — kto, co i jak robi inaczej.

Utrzymanie zmiany w czasie

Dbamy o to, żeby zmiana nie zniknęła po kilku tygodniach, tylko stała się częścią normalnego sposobu działania.

Dzięki temu zmiana nie jest narzucona
- tylko zrozumiana i realnie wdrożona w działaniu zespołu.

Jeśli masz poczucie, że zmiany „są”, ale nie działają — to dobry moment, żeby to poukładać.

Umów rozmowę lub opowiedz, jak wygląda to u Ciebie

Umów rozmowę